ACOSO LABORAL. CONSEJOS LEGALES.

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), consiste en la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala .La OIT reconoce al "mobbing" como concepto: es la persecución psicológica laboral.-
La Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI ha dicho: “Las situaciones de acoso ... son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando lugar a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede ignorarse que las situaciones de acoso se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales. Para ello es válido cualquier medio probatorio, incluso el testimonial ...” (SENT. 53965 15/3/01 "DENTONE, JOSEFINA C/ SEGURIDAD Y CUSTODIA SRL S/ DESPIDO", elDial - AL5A8)
CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES DERIVADAS DE ESTA CONDUCTA:
- deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
- Proceso de desvaloración personal.
- Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
- Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
- Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
- Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
- Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
- Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras consecuencias:
Agresividad con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
I.3. MODALIDADES DEL MOBBING:
Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: “Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. - Dicha 'incomodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias” (Sandra Assad: “La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing” L.L. 04.04.05)
II. PROTECCIÓN LEGAL:
II.1. TRATADOS INTERNACIONALES:
Declaración Universal de Derechos Humanos: Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas 217 A (III) del 10 de diciembre de 1948, recoge en su articulado pautas que suponen, per se, una tutela –que debiera ser efectiva- sobre cualquier conducta o comportamiento que atentara contra la dignidad del trabajador. Artículo 1º,Artículo 3º, Artículo 5º, Artículo 7º,Artículo 8º, Artículo 23º )
Declaración Americana de los derechos y los deberes del hombre: Esta declaración, aprobada en el transcurso de la IX Conferencia Internacional Americana, llevada a cabo en Bogotá, Colombia, en 1948, cuenta con jerarquía constitucional en Argentina desde 1994. (Artículo I, V, XIV)
Pacto internacional de los derechos civiles y políticos: Aprobado por resolución 2200 A (XXI) de la Asamblea General de la O.N.U., el 16 de diciembre de 1966, tiene jerarquía constitucional –al igual que ocurriera con el anterior- desde 1994. (articulo 7, 17 y 26)
Pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales: Aprobado –al igual que el anterior- por resolución 2200 A (XXI) de la Asamblea General de la O.N.U., el 16 de diciembre de 1966. (articulos 7 y 12)
Convención Americana sobre los Derechos Humanos: No podemos olvidar, en este breve repaso por la tutela que de los derechos fundamentales de los trabajadores llevan a cabo algunos de los convenios y tratados internacionales más destacados la Convención Americana sobre Derechos Humanos, suscrita en noviembre de 1969 en San José de Costa Rica, en el marco de la Conferencia especializada interamericana sobre derechos humanos. (articulos 5 y 11)
La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR: Para finalizar este recorrido por las normas transnacionales, debemos detenernos en la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, hecha en la ciudad brasileña de Río de Janeiro el 10 de diciembre de 1998 y que supone, sin duda, un importante pilar en el proceso de integración de los países signatarios.
CONVENIO 190 OIT.
El Convenio 190 reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Asimismo, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos.
Adicionalmente, el convenio contiene definiciones amplias de “violencia y acoso” y de “violencia y acoso por razón de género”, al mismo tiempo que ampara a las personas que trabajan tanto en los sectores públicos como privados, independientemente de su situación contractual, lo que incluye:
-personas que desempeñen actividades de capacitación, pasantías y formación profesional;
- personal al que se le haya rescindido su contrato;
- personas que realicen tareas de voluntariado o las que busquen trabajo.
Mediante la Ley N° 27.580, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020, el Congreso de la Nación aprobó la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo
Normativa nacional:
En el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires está legislado con la Ley 13.168 contra la VIOLENCIA LABORAL, pero solamente para agentes públicos. No hay legislación para agentes o empleados privados a nivel nacional. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires Ley 1.225/04 que contempla la VIOLENCIA LABORAL en el ámbito de los empleados públicos, Provincia de Jujuy Ley 5.349, Provincia de Tucumán Ley 7.232, Provincia de Santa Fe Ley 12.434, Provincia de Entre Ríos Ley 9.671.
II.2. CONSTITUCIÓN NACIONAL:
Remitiéndonos al Artículo 14 bis de la Constitución Nacional encontramos ya en su primera parte el primer mandato tutelar: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor...”
II.3. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:
Nuestra norma elemental en el desarrollo y ordenación de las relaciones laborales en el ámbito privado, también nos ofrece en su articulado una serie de elementos de protección que debemos tener en cuenta.
Los articulos más importantes son los siguientes: Art. 62 – Obligación genérica de las partes;Art. 63 – Principio de la buena fe,Art. 65 – Facultad de dirección; Art. 66 – Ius variandi; Art. 75 – Deber de seguridad; Art. 78 – Deber de ocupación; Art. 81 – Igualdad de trato.



Texto correspondiente a las XX JORNADAS ACADEMICAS BONAERENSES- COMISION DE JOVENES ABOGADOS DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES- MERCEDES 9 Y 10 DE OCTUBRE DE 2009. TEMA: MOBBING. Autor: Dr Sebastián Moltrassio.